La innovación como actitud (8)

Tropicana Pure Premium Orange Creations

Imagen: Tropicana Pure Premium Orange Creations

Ayer tuve el placer de asistir a una nueva edición de Hoy es Márketing, el formidable evento que organiza Esic desde hace la friolera de once años. En términos generales las ponencias de esta edición no me gustaron tanto como el año pasado -y la de Sergio Maldonado de Divisadero me pareció las más interesante-, pero si hay algo que es evidente es que “Hoy es Márketing” se ha convertido en punto de encuentro imprescindible para los interesados en esta área de conocimiento.

En la mesa redonda titulada “Los grandes desafíos del management en la actualidad: liderazgo – innovación – globalización – competitividad – desarrollo humano / empleo – estrategia”, título que quizás me atrevería a sintetizar en la palabra “adaptación”, Carlos Rodríguez Alemany, Socio Director de Alemany&Partners, hizo un comentario en relación a nuestro mercado laboral que me parece digno de ser destacado: afirmó que las empresas españolas no suelen estar interesadas en incorporar directivos que provengan de otros sectores. Lo cierto es que acceder a muchos sectores es prácticamente imposible a menos que tu carrera profesional se haya desarrollado en ellos desde su comienzo. Esto es un problema.

La aseveración del Sr. Rodríguez es muy fácil de contrastar, basta con echar una ojeada a las ofertas publicadas en cualquiera de los portales de empleo que operan a nivel nacional. La pregunta del millón es ¿qué motivos impulsan a las compañías a apostar por esta estrategia de reclutamiento? Entiendo que el objetivo principal que se persigue es minimizar el esfuerzo que requiere la integración de un nuevo profesional, ya que si este nuevo fichaje procede del mismo sector en el que la organización desarrolla su actividad será conocedor de los usos y costumbres imperantes, contará con una red de contactos desarrollada, etc. Las ventajas parecen evidentes, aunque lo cierto es que el hecho de que esta condición se cumpla no garantiza una adaptación adecuada del trabajador a una cultura corporativa; puede que el sector sea el mismo, pero la cultura empresarial difícilmente lo será. Esta “compatibilidad cultural” me parece mucho más importante que el mero hecho de conocer un sector concreto. Y esto no es todo, ya que hay una variable que considero aún más relevante: la innovación.

Quiero pensar que a estas alturas nadie pone en duda que el gran reto de las empresas es adaptarse a un entorno que muta a una velocidad cada vez mayor: innovar, sí. Y la realidad es que la “endogamia sectorial” imperante dificulta de forma significativa la hibridación, que en palabras de Amalio A. Rey es “buscar conexiones disruptivas (“improbables”) entre sectores, disciplinas, mercados y conceptos muy dispares entre sí” (recomiendo encarecidamente la lectura de la entrada del blog de Amalio de la que he extraído esta breve definición, “Narrativa de marketing para hibridar (post-397)”).

Más allá del “invento”, innovar es posible en múltiples dimensiones (tal y como traté de reflejar en la entrada titulada “La innovación como actitud (5)”). Me temo que lo que ocurre es que decir que innovar es una prioridad es fácil y suena fantástico… por el contrario, poner los medios necesarios para lograr este objetivo no es tan sencillo y exige valentía. Ya se sabe que una cosa es predicar y otra, bien diferente, dar trigo. Como dijo un tal Albert Einstein, “no podemos resolver los problemas usando el mismo tipo de pensamiento que usamos cuando se crearon”. ¿Verdad?

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